CAPITAL HUMANO

"El exceso de confianza se configura por exclusiva culpa del empleador"

"El exceso de confianza se configura por exclusiva culpa del empleador, el cual, desde el inicio de la relación hasta su desarrollo, se maneja de manera poco profesional, por una amistosa indulgencia, sin saber diferenciar y poner límites en la relación personal respecto de la relación profesional": interesante párrafo de "Comunicación asertiva y excesos de confianza dentro de la empresa", capítulo VI de “Los principios de la Empresa y los Sueldos”, el ensayo de Juan Pablo Chiesa.

Uno de los problemas de la comunicación asertiva entre la empresa y sus dependientes reside en:

1. La empresa y sus administradores no son confiables.
2. Los dependientes no creen en lo que dice la empresa.
3. No se cumplen las exigencias de las partes;
4. Excesos de confianza.

En primer lugar, tenemos que ver qué tipo de manejos y tratos de gestión abraza la cultura de la empresa para lograr que los dependientes confíen en la sana critica con que se rige.

La confianza se logra mediante técnicas de capacitación, honestidad y comunicación directa, sin pasar la barrera de la confianza y convertir a los dependientes como compañeros o amigos de los administradores.

Las reuniones semanales, los reglamentos de empresas y la planificación comunicacional desde el punto de vista organizacional y metódico desde el control de la jornada de trabajo, control de asistencia mediante métodos efectivos, el desempeño del puesto y su calidad y el trabajo terminado son los principales pilares para obtener la confianza en su empresa.

Desde comentarios de camarería, chistes, mal uso de la telefonía celular, como el envío de mensajes de texto o el uso de redes sociales y tomarse atribuciones que no fortalecen la relación laboral y están en contra de los intereses de la empresa, son causas que no solo dañan la relación laboral, sino también terminan en conflictos evitables.

Otro factor de la pérdida de confianza es no cumplir con lo pactado entre ambas partes. Por ejemplo, cuando los dependientes se toman atribuciones y derechos que no les corresp onden dentro de una reglamentación legal convencional e interna.

O bien, cuando el empleador realiza promesas o proyectos que luego son incumplidos o no tienen relación con los intereses propios de la empresa.

Para lograr que esto no suceda el empleador debe ser directo, respetuoso, firme y convincente en la emisión de sus directivas en cuanto a la manera que se debe llevar a cabo la relación laboral en su empresa y en brindar una información detallada y clara en donde se marquen las pretensiones de la misma.

Este tipo de comunicación debe realizarse en forma directa, en el caso de empresas familiares pequeñas o pequeños emprendedores, o a través de personal jerárquico altamente capacitados, en grandes empresas, de manera piramidal con inequívoco conocimiento del escalafón jerárquico, dentro de un contexto profesional en el cual no se admiten medios de comunicación triviales como el uso de mensajes de texto, celulares, redes sociales, etcétera. < br>
El único medio de comunicación que debe existir es el del correo electrónico institucional o de telefonía fija o móvil institucional y/o administrativa.

El exceso de confianza se configura por exclusiva culpa del empleador, el cual, desde el inicio de la relación hasta su desarrollo, se maneja de manera poco profesional, por una amistosa indulgencia, sin saber diferenciar y poner límites en la relación personal respecto de la relación profesional.

Uno de los factores que conlleva a discusiones y hasta litigios judiciales es la confianza desmedida que el trabajador se apropia por mandato del empleador.

La confianza entre estas partes debe estar en el aspecto técnico del trabajo, pero no en el afectivo ni amistoso, porque no lo hay.

La relación de dependencia es precisamente una dependencia que contienen tres presupuestos: técnico, económico y jurídico.

El aspecto técnico tiene que ver con someter al dependiente a los pareceres objetivos y principalmente costumbres que debe señalar el empleador en forma asertiva.

Este aspecto técnico es mucho mas complejo con trabajadores de poca calificación y mas reducido en trabajadores altamente capacitados, pero esto no quiere decir que éstos últimos no deban someterse a las costumbres de la empresa. Por ejemplo, a un médico no se le va a indicar como debe hacer una intervención quirúrgica, pero si se le va a ordenar donde la va a realizar.

El aspecto económico, es en donde el trabajador a cambio de su fuerza o capacidad recibe una remuneración acorde a ella. Este aspecto es marcado en el sentido de que es el empleador quien dispone de los medios financieros y contables de la empresa y no el dependiente, de aquí, que uno de los errores mas comunes que cometen los pequeños emprendedores sea el de financiar, a qué nos referimos con esto, al hecho de que se abone a los dependientes por día o por semana su sueldo, cuando por cuestiones financieras y contables, lo recomendable es efectuar pagos mensuales.

El aspecto jurídico, es la principal característica donde se ilustran las facultades del empleador de dirección, organización, modificación y disciplinarias para cumplir los objetivos e intereses de la empresa.

Este ítem es de gran envergadura para la relación laboral, en el estricto sentido de delimitar la delgada línea escalonada que debe haber entre un empleador y sus dependientes.

La forma mas asertiva y efectiva de lograrlo es siendo claros y profesionales a la hora de dirigir la empresa.

Estos aspectos que configuran la relación de dependencia pueden ser mas amplios o mas reducidos cuando el empleador es una persona física —actualmente llamado emprendedor o unipersonal— respecto a las personas jurídicas o empresas de mayor envergadura.

La confianza es mas acotada en las empresas grandes que en emprendimientos menores o locales unipersonales.

En estos últimos, la comunicación entre ambas partes debe ser mas estricta y rigurosa para no caer en lagunas de la cadena de mando.

En algunos casos, la comunicación no llega a ser asertiva debido a que los elementos de la comunicación no son claros y de esta manera se cae en confusiones o malentendidos que pueden conducir a conflictos internos y hasta de carácter litigioso.

Una de las tantas soluciones a esto, es la comunicación por escrito, y su explicación verbal posterior, de esta manera se reduce al máximo que existan otras interpretaciones diferentes a las manifestadas institucionalmente. Esto no significa que el dialogo deba ser constante, de ahí la frase “estar pres ente sin ser visto”.

Alguna de las formas para mejorar la comunicación dentro de la empresa se deberían dar en aspectos como:

a. Comunicar el desempeño de la empresa
b. Organizar mediante un método las áreas de trabajo
c. Comunicación bidireccional,
d. Evitar el uso de medios de comunicación que confundan la relación jerárquica entre las partes
e. Delimitar con claridad quién imparte las directivas
f. Evitar el trato confianzudo y poco profesional. Uno de estos factores es la confianza desmedida que el trabajador adueña sin que el empleador se la preste.

No solo la errónea comunicación y el trato son factores de la pérdida de confianza, lo son también las situaciones cotidianas como el retiro de mercadería del lugar de trabajo sin autorización, la violación de los deberes del contrato de trabajo, el incumplimiento reiterado del trabajador al haber realizado numerosas llamadas particulares telefónicas, utilizando líneas que pertenecen a la empresa sin autorización y en su horario de trabajo, la falta de respeto, las llegadas tarde de manera reiterada, entre otras.

Estas situaciones, complementarias a la mala comunicación entre las partes, convierten en un verdadero entresijo las relaciones laborales, haciendo que estas sean complicadas, conflictivas, ásperas y poco gratificantes, resultando en detrimento de la rentabilidad y operacionalidad para la empresa, siendo imposible la prosecución del vínculo laboral.