TENDENCIAS DEL SIGLO XXI: ENSAMBLAR LAS DIVERSIDADES

TENDENCIAS DEL SIGLO 21 Ensamblar las diversidades de todos y todas (lo que viene en RRHH) Francis Veber concibió al inicio del milenio el filme Le Placard, que narra cómo una estructura empresarial clásica de Francia, de repente, se ve revolucionada por un malentendido respecto de las inclinaciones sexuales de un empleado muy formal que encarna el actor Daniel Auteuil, que arrastra a un supermachista jefe de Personal representado por Gerard Depardieu. Hoy la diversidad sexual forma parte, junto a igualdad e identidad de género, violencia, acoso, discriminación, de un vocabulario nuevo que desborda la agenda de las oficinas de RRHH tanto en las organizaciones privadas como en las públicas. Sin embargo, en la práctica aún no se terminó de trasladar a la tradicional cultura de la productividad que sigue campeando en la pirámide laboral, aunque de mayor arriba a menor, abajo. Poco a poco, las empr esas toman conciencia de que no se trata de cuestiones personales de los empleados, sino que tienen que tomar parte activa para equilibrar las relaciones internas. Pero en la liquidación de haberes, detectó Mercer, la mujer cobra la tercera parte de lo que le pagan al hombre por el mismo trabajo y responsabilidad a nivel directivo. Y que en las multinacionales de cada 10 gerentes, sólo dos son mujeres.

Recursos Humanos, un tema clave en la reingeniería del capitalismo.

Si bien la mujer ha ido conquistando cada vez mayor presencia en los organigramas de las empresas, la proporción de hombres en los cargos directivos sigue siendo claramente mayoritaria por lo que aún se habla de discriminación. "Hay muchos motivos por los que las mujeres se quedan en el camino hacia al ascenso, al fenómeno se le puso el nombre de 'techo de cristal' como metáfora de una barrera invisible que impide que las mujeres puedan ascender en sus profesiones", indicó la economista Mercedes D'Alessandro, de Economía Femini(s)ta. Y lanza la gran pregunta: “¿Cómo es que mujeres calificadas (con estudios y experiencia) no pueden crecer a la par que sus colegas varones, con igual e incluso menor calificación que ellas?". Se trata de una postergación cultural a la que la consultora Mercer le buscó números. Encuestó a nivel nacional a unas 200 empresas multinacionales radicadas en el país, y resulta ser que detectó que, de 197 gerentes generales, sólo nueve son mujeres. Aunque le quede mucho camino por recorrer, la igualdad de género es un derecho que se va instalando entre la gente desde la declamación y la retórica y se filtra lentamente hacia las capas superiores del poder en las corporaciones. Desde hace poco, también empezó a hablarse de diversidad sexual en los ambientes laborales, si bien hay una percepción habitual en las empresas que considera a las temáticas de orientación sexual e identidad y/o expresión de género de sus empleados como temas personales donde no deben intervenir. “Abordar la diversidad sexual por parte de las empresas implica dar visibilidad a todas las personas que forman parte de ellas. Es un modo de romper con la todavía arraigada heteronormatividad laboral y de combatir la discriminación hacia personas LGBTI (hombres y mujeres homosexuales, bisexuales, transexuales e Intersexuales) en los ambientes de trabajo”, afirma el psicólogo, consultor y especialista en temas de orientación sexual, Adrián Barreiro, quien brinda un seminario en Rosario dirigido especialmente a gerentes, ejecutivos y mandos medios de empresas de diversos tamaños, representantes de entidades gubernamentales y también líderes de instituciones civiles, profesionales independientes y académicos, en el marco del Ciclo “Empresas, Diversidad, Inclusión, Violencia de género y VIH” organizado por Asociación Civil Moverse y Fundación Huésped. Bajo la premisa de las empresas tienen el poder de consolidar ambientes de trabajo inclusivos, respetuosos y comprometidos con las realidades que son comunes a su público interno, la ONG rosarina Moverse, pionera en la región en materia de promoción de la gestión sostenible de las empresas, estableció una alianza con Fundación Huésped para la realización de este Ciclo de seminarios de cuatro encuentros en Rosario que arrancó el pasado 1 de junio. Barreiro advierte que la omisión es muchas veces más contundente que la declaración y esta forma de evitar tratar la temática al interior de las empresas, puede considerarse como una manera de menospreciar o incluso negar que la diversidad sexual es una cuestión que implica compromisos por parte de las áreas gerenciales.  Pero reconoce que en Argentina la promulgación de la Ley de Identidad de Género ha significado un gran avance en materia de reconocimiento de derechos para las personas LGBTI ubicándonos como pioneros a nivel mundial: “El panorama en materia de Diversidad Sexual en Argentina ha avanzado notoria y positivamente, aunque queda mucho por hacer. El marco que brindan las Leyes de la Diversidad pone a la Argentina en una posición de avanzada en comparación con países mucho más desarrollados; sin embargo la posibilidad de ejercicio de estos derechos es heterogénea a lo largo y ancho del país, lo cual es inadmisible”, explica. Las oficinas de RRHH no terminan de acomodarse para ordenar la andanada de diversidades que les llueve sobre la agenda y requieren de asimilación, adaptación, capacitación, ejecución y control. Entre las reivindicaciones a canalizar han empezado a cobrar dimensión las licencias por maternidad o paternidad. La directora del Programa de Protección Social de CIPPEC, Gala Díaz Langou, resalta que en Argentina sólo uno de cada dos trabajadores que son padres o madres puede acceder a una licencia. Y los que acceden, lo hacen de forma diferenciada, dependiendo de su categoría ocupacional en el mercado laboral. Por su parte, todos los trabajadores informales, monotributistas y autónomos, que representan a la mitad de los trabajadores, no pueden acceder a ningún tipo de licencias. En el país existen tres tipos de licencia. > Las de maternidad son las que se otorgan a la madre en el período inmediatamente anterior y posterior al parto; > las de paternidad son las que se dan a los padres después de acreditar el nacimiento de un hijo; y > las familiares sirven para que cualquiera de los dos padres pueda tomarse determinada cantidad de días para atender cuestiones de cuidado específicas. La reconfiguración del actual esquema de licencias por maternidad, paternidad y familiares puede lograr tres objetivos que son clave para la Argentina, según CIPPEC: en primer lugar, contribuir a la efectiva conciliación entre la vida productiva y la reproductiva. En segundo lugar, mejorar el bienestar y el desarrollo de los niños recién nacidos. En tercer lugar, distribuir la carga de las tareas de cuidado y domésticas de una forma equitativa, allanando el camino para una plena inserción laboral de las mujeres. A la vez, promueven la construcción de la masculinidad desde una perspectiva que cuestiona los esquemas heteronormativos y que reproducen estereotipos de género vinculados a la imagen del varón proveedor y ajeno a la vida familiar. La interrupción de las tareas que conllevan la parte final del embarazo, el parto, lactancia y cuidado del bebé afecta el clásico concepto de la productividad y descoloca a la mujer frente a la competencia masculina. Es uno de los motivos que se invocan para justificar que perciban la tercera parte de lo que gana un hombre por la misma función. Composición de género por jurisdicción de los primeros gabinetes de CFK (2011) y Mauricio Macri (2015) La política Chequeado.com publicó el 17/05/2016 que cuando el presidente interino de Brasil, Michel Temer, presentó a su gabinete, inmediatamente saltó a la vista que ninguna mujer formaba parte de su equipo. Esto causó un revuelo más en el país vecino: Brasil no tenía un gabinete sin ministras desde la dictadura militar. Este llamado de atención sobre la composición del gabinete de Temer -que intentó contrarrestar al anunciar que su esposa, Marcela, tendrá un cargo en el área social- es una muestra de que existe una demanda social cada vez más fuerte por la equidad de género. El ejemplo de Brasil señala que si bien estamos en una época de participación sin precedentes de la mujer en el mercado laboral y, particularmente en el espacio público, los desequilibrios de género persisten, fundamentalmente en el acceso a cargos directivos en la gestión pública. Agustina Valsangiacomo, analista del Programa de Gestión Pública, sostiene que con el retorno de la democracia se inició en el país un proceso de inclusión gradual y sostenido de la mujer en la vida política. El fenómeno se evidencia al analizar cómo evolucionó el porcentaje de mujeres designadas en cargos de conducción política en la administración central del Poder Ejecutivo Nacional (PEN) desde 1983. Los datos aportados por GPS del Estado (www.gpsdelestado.org, un proyecto de CIPPEC y ASAP) sobre las autoridades del Sector Público Nacional (SPN) señalan que las mujeres representan actualmente alrededor del 50% de la fuerza de trabajo empleada por la administración central del PEN (aunque el dato no contempla a las fuerzas de seguridad y defensa). Sin embargo, esta composición casi igualitaria en la base piramidal no se refleja en las altas esferas o puestos de decisión políticos. La composición de género del gabinete de Cristina Fernández de Kirchner al iniciar su segundo mandato presidencial (10 de diciembre de 2011) muestra que un 22% de los cargos de conducción política se encontraban en manos de mujeres, sin contar a la Presidenta. Al asumir el gobierno de Mauricio Macri (10 de diciembre de 2015) este porcentaje se mantuvo. A pesar de esta tendencia pareja entre un gobierno y otro, sí se observan caídas en la participación de mujeres en puestos de conducción política a nivel ministerial. Actualmente, el 14% de los Ministerios (3 de 21, incluyendo la Jefatura de Gabinete de Ministros) están dirigidos por mujeres, mientras que en 2011 ese porcentaje era del 19% (3 de 16). Otros datos curiosos: mientras que en 2011 había solo un Ministerio sin ninguna mujer en cargos de conducción política (Ministerio del Interior y Transporte), en 2016 el número subió a dos: el Ministerio de Defensa y el Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva. Por otra parte,la cantidad de Ministerios que están por debajo del 15% de participación femenina en cargos políticos pasaron de ser 4 en 2015 a 7 en 2016. Los niveles más bajos de participación femenina se evidencian en el nivel de las Secretarías. Sólo el 13% de las Secretarías estaban ocupadas por mujeres en 2011. La misma cifra se repite para 2016. Las Subsecretarías, en tanto, presentan los valores más altos para ambos años, con un 27% de mujeres en 2011 y un 26% en 2016. El diseño e implementación de políticas que neutralicen los distintos mecanismos de segregación ocupacional que hoy pesan sobre las mujeres en su desarrollo profesional pueden ayudar a resolver esta inequidad.