A PESAR DEL DESEMPLEO FALTAN TALENTOS PRODUCTIVOS
ARGENTINA 2016Sobra desempleo pero faltan los talentos para desafíos productivos
Si hay miseria de talentos en nuestro país no se nota gracias a que la economía está quieta y el desempleo empinó la curva ascendente. Pero la 11va. Encuesta de Escasez de Talento global de ManpowerGroup revela que un 59% de los empleadores se manifiesta en dificultades para encontrar a los recursos humanos que necesita. Hoy, tras ostentar las riquezas naturales, Argentina resulta ser el país de América Latina más afectado por la falta de materia gris productiva. El principal déficit se da en las competencias técnicas, en línea con el fracaso continuo de los preadolescentes en ciencias duras, al ser evaluados internacionalmente. Pero en otras latitudes, como por ejemplo en España, tampoco las ofertas salariales aseguran reclutar talentos que escasean.
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“Los empleadores necesitan reevaluar su manejo del capital humano para atraer y retener al talento que necesitan y, al mismo tiempo, buscar modelos alternativos para aumentar su productividad”.
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Los argentinos nos jactamos de tener al mejor futbolista del mundo, pero igual, como no le está yendo bien a la selección en las eliminatorias, peligra la clasificación al Mundial de Rusia 2018, a esta altura casi una “cuestión de Estado” para la FIFA.
Creíamos tener de las mejores universidades públicas de América Latina pero en los ránkings internacionales la UBA aparece cada vez más relegada. Y solíamos llenarnos la boca por la mano de obra más calificada de la región, capaz de atraer capitales a ejecutar proyectos que requieren de especialización, como en la industria automotriz, por ejemplo, pero es otro mito que se derrumba cuando ManpowerGroup Argentina, compañía global de soluciones para el mercado laboral, presenta los resultados de su 11va. Encuesta de Escasez de Talento, según la cual “6 de cada 10 empleador es manifiesta tener problemas para cubrir puestos, lo cual representa un incremento de 21 puntos porcentuales respecto a 2015”. Si bien este fenómeno no es sólo privativo nuestro, el país se posiciona como el más afectado de América Latina. A nivel global, los más comprometidos son Japón (86%), Taiwán (73%), Hong Kong (69%), Turquía (66%) y Bulgaria (62%), según el reporte de la consultora laboral. En tanto que los que menos sufren esa carencia son: China (10%), Noruega (16%), Holanda (17%) y Reino Unido (18%). En Argentina no es un tema del que se hable demasiado por ahora, ya que se disimula en la parálisis general que caracteriza a la economía nacional. Lo explica el director nacional de Operaciones de ManpowerGroup Argentina, Fernando Podestá: “En la actualidad, el mercado laboral se muestra polarizado: por un lado, están los que cuentan con el talento requerido y son cap aces de gestionar su propia carrera y, por otro lado, quienes cuentan con habilidades que ya no tienen tanta demanda y encuentran dificultades para insertarse al mercado laboral. El resultado es un desajuste generalizado, a pesar de un alto nivel de desempleo”. Subraya que en consecuencia “los empleadores necesitarán reevaluar su manejo del capital humano para atraer y retener al talento que necesitan y, al mismo tiempo, buscar modelos alternativos de fuerza laboral para aumentar su productividad”. Las principales causas que los empleadores locales atribuyen a la escasez de talento en Argentina son en un 29% la falta de competencias técnicas (habilidades duras), en un 21% la falta de experiencia en los candidatos, en un 13% la falta de disponibilidad de candidatos y la búsqueda de un sueldo mayor al ofrecido y en un 11% la falta de competencias en el lugar de trabajo (habilidades blandas). Los oficios manuales calificados, técnicos e ingenieros se mantienen en el top 3 de los puestos más difíciles de cubrir. Sin embargo, y con respecto al año anterior, los oficios manuales calificados pasan a liderar el ranking, dejando a los técnicos y a los ingenieros en 2do. y 3er. lugar, respectivamente. Por su parte, se incorpora al personal de contaduría y finanzas en el 4to. lugar; mientras que en el 5to. se ubican los representantes de ventas, ascendiendo 5 posiciones respecto a 2015. Por último, los choferes descienden 3 lugares, ubicándose en la 8va. posición. El resto de los perfiles mantienen sus posiciones. En el marco de esta situación, los empleadores están comenzando a comprender la importancia de aplicar mecanismos de desarrollo y atracción del talento desde el interior de sus propias organizaciones. Entre las estrategias implementadas se encuentran: las oportunidades de capacitación y desarrollo para el personal existente, 72%; ofrecer mayor cantidad de beneficios, 46%; reclutar por fuera del banco de talentos: 42%; explorar otras alternativas para realizar el trabajo, 41%; tercerizar el trabajo, 31%; cambiar modelos de trabajo existentes, 31%, y ofrecer paquetes de salario más elevados. 28%, de acuerdo con la Encuesta 2016 de ManpowerGroup, para la que se consultó a más de 42.000 empleadores en 43 países y territorios. El tema no es menor ya que nada más que “el costo de perder un talento equivale de 6 a 24 sueldos mensuales”, señalaba María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. El estudio de Manpower explora el impacto del fenómeno de la escasez de talento en el mercado laboral global y cómo responden los empleadores a los retos provocados por esta falta de talento. Sacó como conclusión que “2 de cada 5 empleadores a nivel mundial manifiesta tener dificultades para cubrir posiciones específicas”. Este lapidario resultado “representa a un 40% de los encuestados globalmente y alcanza el nivel más alto desde 2007”, remata el informe. Cuitas españolas En un foro organizado por Grupo Norte y El Confidencial, en España, titulado 'Cómo gestionar con éxito el talento', se plantea un interrogante clave: Si tuviera que elegir entre varias ofertas de trabajo, ¿qué criterios seguiría? Y la respuesta que recibe de Grupo Norte, BQ, Accenture, Calidad Pascual y Sonepar es coincidente en que el sueldo ya no es el factor más relevante de la ecuación. "Si tu proyecto es lo suficientemente interesante, vas a ser capaz de atraer talento más allá de las condiciones laborales", considera Daniel Ruiz, director de Recursos Humanos de BQ. Califica la reflexión de un tanto polémica en un país donde las retribuciones han caído en picada desde los primeros años de crisis, millones de españoles a duras penas pueden llegar a fin de mes y la brecha salarial existente con los vecinos europeos es cada día más grande. El ejecutivo de BQ puntualiza que el sueldo es una "medida higiénica", que en todo caso debe ir acompañada de otros aspectos -más relevantes, si caben, para los nuevos perfiles- como un proyecto atractivo, facilidades para conciliar o comunicación fluida con los jefes. Sale en respaldo de esa postura el director de Recursos Humanos de Sonepar Ibérica, David Morales, al asegurar que "el factor salarial ya no es el más importante" para los candidatos de hoy. Existen otras herramientas de motivación como la capacidad para innovar, las oportunidades de carrera dentro la empresa o los planes formativos que hagan crecer a los trabajadores a nivel profesional. Si el empleado ve que no aporta valor en una parte de la cadena, sentirá una insatisfacción que hará que se desmotive, se acabará desvinculando o será infeliz dentro de la organización", concluye Ruiz. No todo es dinero"Lo complicado es retener el talento cuando hablas de jóvenes que no creen en proyectos a largo plazo. Hoy no impera aquello de 'te voy a pagar tanto'", a ojos de César Ruiz, director general de Desarrollo de Grupo Norte. Los candidatos hoy quieren saber cómo van a conciliar, cómo pueden participar en otras tareas, cuáles son sus perspectivas de crecimiento en la empresa... "Lo verdaderamente complicado es retener el talento cuando hab las de gente que no cree en proyectos a largo plazo", apunta en referencia a los jóvenes. "Somos demasiado aburridos o jerárquicos de acuerdo con su visión, pues ellos quieren proyectos ágiles, más dinámicos y entornos de trabajo atractivos". Sólo las compañías que sepan ofrecer una propuesta equilibrada conseguirán atraerlos, sostiene Joseba Arano, director de Relaciones Humanas en Calidad Pascual. ¿La clave? Flexibilidad, oportunidades para innovar y formación. La importancia de los incentivos Los responsables de cada departamento juegan un papel clave en este contexto. Por ejemplo, Arano señala que Recursos Humanos puede definir el modelo, pero quienes al final gestionan el talento son los jefes de equipo. El directivo de BQ sugiere, por su parte, que las empresas se hagan con herramientas para medir la productividad de sus trabajadores y, en consecuencia, calcular las compensaciones. "Mirar hacia las administraciones para reducir costes es cortoplacista. Saber reconocer el talento y retribuirlo es tener visión de largo plazo", señala El Confidencial en el artículo. Sobrinos destaca que las empresas deben conocer en todo momento las aspiraciones de sus empleados y su potencial para diseñar oportunidades de carrera a medida. "Esto va de interactuar con las personas, escuchar, conocer bien a tu equipo y entender sus expectativas", sostiene por su parte el directivo de Calidad Pascual. Que exista transparencia en la compañía es clave, si bien Arano no es partidario de explicar a la plantilla cada nombramiento. Lo importante es que los criterios de evaluación a la hora de tomar decisiones estén claros. Asimismo, en el foro español se trató el imparable avance de las nue vas tecnologías y su impacto en el empleo. Los robots ya constituyen una realidad contra la que no se puede luchar, admitieron los panelistas. Aunque aclararon que existe un miedo infundado sobre el número de trabajos que se van a perder. “No se piensa en los que se van a generar", plantea la directiva de Accenture. Por ejemplo, el "chatbot" (abreviación de "chatter robot", o robot parlante) es un asistente virtual, al que le agregan inteligencia artificial (van aprendiendo de sus errores al contestar) y un dispositivo de voz que imita a la de las personas, para que el contacto con los clientes parezca más cálido y cercano. Para alguien que necesite cambiar divisas y no conozca el tipo de cambio, el chatbot es su asistente ideal dentro del banco. Lo mismo se puede decir en el caso de necesitar información poco sofisticada sobre productos y servicios ofrecidos, tasas de interés, telé fonos útiles, saldos y movimientos de las cuentas, o costos de transferencias bancarias internacionales. Los servicios de chatbot más conocidos son "Luvo", "Amelia" o "KAI" y atienden en los canales de cada entidad dentro del Facebook Messenger, WhatsApp y demás sistemas de mensajería online. Bancos como el Royal Bank of Scotland (tristemente célebre por haberse salvado in extremis de la bancarrota tras ser nacionalizado parcialmente luego de la crisis subprime) tienen como objetivo aumentar la cantidad de personas que usen este servicio hasta alcanzar el 10% del total de sus clientes. Desarrollado por IBM, el chatbot del banco escocés busca desatascar el servicio de atención al cliente, que hoy se encuentra desbordado. "Un 80% de las consultas podrían ser automatizadas, el movimiento está en marcha", explicó Hicham Tahiri, fundador de la compañía tecnológica Smartly.ai, dedicada a esta clase de desarrollos para entidades financieras y otras empresas. César Ruiz destaca que en España existe una única facultad que se dedica exclusivamente a la robótica frente a 58 donde se puede estudiar filosofía. "El 70% de los puestos que conocemos ahora no existirán. Hay que pensar en cómo formar a esos jóvenes para que tengan cabida profesional". Algo similar a lo que sucede en nuestro país, en contraste con la elevada tasa de paro español, Ruiz asegura que en Grupo Norte tienen dificultades enormes para encontrar determinados perfiles. "Todos los días nos piden técnicos de desarrollo, ingenieros... Aquí tenemos pocos y los que teníamos se han ido fuera de España. ¿Cómo atraer a esos jóvenes que se fueron a Alemania, Inglaterra, Estados Unidos o Suiza con proyectos que aquí no somos capaces de ponerles encima de la mesa?". Por su parte, Sobrinos añade que es bastante complicado encontrar mujeres que quieran desar rollar su carrera en el ámbito tecnológico. De hecho, tan solo el 25% de los estudiantes de carreras técnicas en España son chicas, algo que la Real Academia de Ingeniería achaca a la falta de referentes femeninos. Esto se suma a la descomunal brecha de género que todavía hoy existe en puestos de alta dirección. |
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