MAMPOWER GROUP SOLUTIONS: RRHH TALENTOS RETIRADOS POR RECAMBIO GENERACIONAL
El caso de Juan Sebastián “La Brujita” Verón, que a sus 41 años alterna el despacho de la presidencia de Estudiantes de La Plata con el entrenamiento para volver a jugar en 1ra División, en un contexto en el que los talentos que triunfaron en el exterior retornan a la plaza local a terminar sus carreras en los clubes que le dieron origen, da lugar a una inquietud: ¿responde esto a una corriente emocional u hoy existe un vacío que requiere ser cubierto?
En este sentido, resulta interesante un estudio elaborado por ManpowerGroup Solutions, que detectó una cantera de recursos humanos en talentos que fueron retirados por un recambio generacional y que son de nuevo contratados por sus cualidades únicas, de las que los Millennials adolescen, para rebalancear los equipos de gestión ante objetivos cada vez más exigentes. Según Mercier, el 80% de los que se jubilan se sien ten aptos para seguir trabajando.
En este sentido, resulta interesante un estudio elaborado por ManpowerGroup Solutions, que detectó una cantera de recursos humanos en talentos que fueron retirados por un recambio generacional y que son de nuevo contratados por sus cualidades únicas, de las que los Millennials adolescen, para rebalancear los equipos de gestión ante objetivos cada vez más exigentes. Según Mercier, el 80% de los que se jubilan se sien ten aptos para seguir trabajando.
El debate sobre la lucha entre los 'viejos' y los jóvenes data de antaño. En 1969, por ejemplo, Adolfo Bioy Casares escribió una incómoda novela, ni fantástica ni realista, llamada el 'Diario de la guerra del cerdo', que plantea una guerra generacional de los jóvenes contra los “cerdos”, epíteto dado a las personas mayores. Aunque muestra un cruce generacional principalmente notorio en los deportes, el mundo cultural, con sus vanguardias, tampoco le es ajeno.
La tesis es que hay una lucha entre generaciones que en cuanto llega a ser guerra gana el más fuerte, y plantea que éste suele ser el joven, lo que se manifiesta en que los 'viejos' sean víctimas de la violencia y la arrogancia de los jóvenes.
En el mercado laboral, cada tanto, recrudecen estos tiras y aflojes entre bisoños y veteranos, sobre todo cuando la necesidad de innovación se asocia a la frescura juvenil y se cae en un pueril etiquetamiento etáreo que prescinde de la ponderación del talento.
En el ambiente periodístico de la generación anterior muchos recuerdan que, como respuesta al recambio de la cultura analógica a la digital en los ´80 hubo una ola renovadora en las redacciones de las principales publicaciones gráficas del mundo, de la que no escaparon el icónico Washington Post y The New York Times. Ésta consistía en pasar a retiro a los mayores de 55 años y ascender a los de 35 al puesto de comando.
Los veteranos “discontinuados” abandonaron el fragor de los cierres y se fueron a pescar con las jugosas indemnizaciones que percibieron. Pero no les duró mucho el premio: tras numerosos desatinos que afectaron a los logotipos y con los indicadores en contra, los accionistas los mandaron de nuevo a llamar para que retomaran los puestos claves.
Según la investigación que acaba de publicar ManpowerGroup Solutio ns se los hubiera denominado“Boomerangs”, una fuente de talento poco explorado pero con cualidades únicas, representada por la contratación de trabajadores que ya se retiraron del mercado que suelen realizar las empresas para contrarrestar una constante de varias generaciones a esta parte, como lo es la escasez de talento.
La familiaridad con el uso de la tecnología resultó por estos años una apelación directa que vincula a lo novedoso e innovador con los Millennials (la Generación Y), con lo cual el protagonismo recobrado por la franja entre 24 y 35 años cotizó en moneda dura.
La tesis es que hay una lucha entre generaciones que en cuanto llega a ser guerra gana el más fuerte, y plantea que éste suele ser el joven, lo que se manifiesta en que los 'viejos' sean víctimas de la violencia y la arrogancia de los jóvenes.
En el mercado laboral, cada tanto, recrudecen estos tiras y aflojes entre bisoños y veteranos, sobre todo cuando la necesidad de innovación se asocia a la frescura juvenil y se cae en un pueril etiquetamiento etáreo que prescinde de la ponderación del talento.
En el ambiente periodístico de la generación anterior muchos recuerdan que, como respuesta al recambio de la cultura analógica a la digital en los ´80 hubo una ola renovadora en las redacciones de las principales publicaciones gráficas del mundo, de la que no escaparon el icónico Washington Post y The New York Times. Ésta consistía en pasar a retiro a los mayores de 55 años y ascender a los de 35 al puesto de comando.
Los veteranos “discontinuados” abandonaron el fragor de los cierres y se fueron a pescar con las jugosas indemnizaciones que percibieron. Pero no les duró mucho el premio: tras numerosos desatinos que afectaron a los logotipos y con los indicadores en contra, los accionistas los mandaron de nuevo a llamar para que retomaran los puestos claves.
Según la investigación que acaba de publicar ManpowerGroup Solutio ns se los hubiera denominado“Boomerangs”, una fuente de talento poco explorado pero con cualidades únicas, representada por la contratación de trabajadores que ya se retiraron del mercado que suelen realizar las empresas para contrarrestar una constante de varias generaciones a esta parte, como lo es la escasez de talento.
La familiaridad con el uso de la tecnología resultó por estos años una apelación directa que vincula a lo novedoso e innovador con los Millennials (la Generación Y), con lo cual el protagonismo recobrado por la franja entre 24 y 35 años cotizó en moneda dura.
Arbitrariamente, una corriente de opinión en el área del management mezcló creatividad con excentricidades, desapegos a horarios o estabilidad de empleo con actitudes desburocratizantes, condicionalidad hacia los jefes con iniciativa, un cóctel no necesariamente ensamblado, que los responsables de RRHH trataron de conciliar en la mayoría de los casos, sin los i deales cumplidos.
La propia Manpower detectó en una anterior compulsa que a medida que cumplen años, los miembros de la 'Generación Y' terminan curándose de epidemias de flexibilidad o picoteo de empleos y se contagian de las preferencias y valores profesionales comunes a la 'Generación X', sin muchas veces haber aportado la diferencia esperada.
No hay tal revolución, sino que, finalmente, al elegir dónde y cómo trabajar recalan en tres factores: el dinero, la estabilidad laboral y el tiempo libre. Todo se limita a que se les recompense por su esfuerzo, sentirse seguros en su trabajo y además tener la libertad de parar para cargar las pilas de vez en cuando.
# Los ídus regresan
En el medio de estas disquisiciones, reaparecen las motivaciones que llevan a la generación veterana a regresar al mercado laboral y convertirse en trabajadores boomerang, según ManpowerGroup.
Dichas motivaciones son:
-Hambre de interacción social y estar en conexión con otras personas.
-Deseo de enseñar a otros y/o retribuir a sus comunidades que abrigan muchos retirados o jubilados.
-Competencia cultural, que se da cuando la contratación de “ex alumnos” retirados de la propia compañía significa contar con trabajadores ya familiarizados con el personal, los procesos y procedimientos, lo cual permite omitir la curva de aprendizaje novato.
-Menos estrés para obligaciones importantes, lo cual se expresa en que la mayoría de los jubilados constituyen un nido vacío con menos presiones financieras y familiares, por lo que estarían motivados por la actividad propiamente dicha y no por las compensaciones financieras.
A pesar de esta tendencia a ver por los trabajadores boomerang, la discriminación por edad dentro de las prácticas de contratación aún sigue siendo un problema en varios países.
De acuerdo con este mismo estudio:
-Más de un tercio de los candidatos a nivel mundial (34%) cree que la discriminación por edad es uno de sus mayores desafíos de su carrera.
-Para los candidatos globales de entre 18 y 24 años, su temprana edad también los hace sentir en desventaja ya que aún persisten mitos y estereotipos sobre los Millennials, que los califican como trabajadores de nivel básico y poco leales a las instituciones.
-Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
-Los empleadores evitan contratar trabajadores de más edad porque perciben falta de habilidades tecnológicas, resistencia a aprender cosas nuevas y falta de fluidez en un segundo idioma (inglés, particularmente en países de América Latina).
No obstante, en un mercado cada vez más signad o por la escasez de talento, con proyecciones de que los trabajadores mayores de 50 años representarán cada vez un porcentaje mayor de la fuerza laboral mundial (en USA, por ejemplo; serán el 35,4 % para 2022), los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada, señala el informe de la consultora internacional de RRHH.
Agrega que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas inteligentes pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la actual búsqueda global para el reclutamiento y retención de los mejores talentos.
# Jubilación prorrogada
Ana María Weisz, directora de Mercier, vincula esta necesidad de amalgamar sapiencia con vértigo al debate sobre alguna nueva ley de retiro anticipado.
"En el mercado actual se habla de escasez de talento (siempre relacionado este concepto a jóvenes), pero se siguen buscando p or parte de las empresas soluciones para retirar a los mayores", remarcó la contradicción en una entrevista publicada por la revista Mercado.
Apunta que "de los cientos de jubilables que pasan por nuestras manos año a año, diría que 80% preferiría no jubilarse. Y esto obedece a variadas razones: la gente se siente bien y útil, sin duda, y esto hace que físicamente no necesite el retiro, pero también está aferrada a un sistema de vida que transcurre bajo el paraguas protector del trabajo: ingresos, acceso a la salud privada, acceso al mercado financiero, etc.".
Advierte sin embargo que, cuando se observan las proyecciones de adultos mayores como porcentaje, no solo se explican por la menor tasa de mortalidad, sino también por la menor tasa de natalidad.
"Habría que analizar cuándo la postergación del retiro se transforma en una necesidad laboral (porque no haya jóvenes suficientes para ocupar puestos de trabajo), pero si quisi éramos inscribir esto en el contexto de la tasa de desempleo, menor inversión, menor productividad, etc., no veríamos que sea posible postergar la edad de retiro", señaló.
Aclaró que "más bien lo que se ven son acciones para ayudar a las personas a retirarse: asesoramiento previsional con honorarios del trámite incluido, financiación del plan de salud por un período de entre 1 y 3 años a partir de la desvinculación, una gratificación cuya fórmula obedece a la antigüedad en la empresa y al salario".
El actuario, docente e investigador Carlos Grushka analizó la prórroga activa desde el punto de vista de la calidad de vida: "Si bien en los años 50 el mayor de 65 años se enfermaba más y como que estaba en una etapa casi terminal, ahora hay un buen estado de salud que abre otras expectativas, tanto de sobrevida como jubilado cuanto para los que no quieren retirarse y tienden a buscar mejores condiciones de vida, de vejez, porque probablemente no sienten que estén en una antesala del final".
El efecto de que haya una mayor proporción de viejos que pueden seguir trabajando incide favorablemente en el gasto de atención de la salud, dada la característica de "concentrárseles las enfermedades a los que viven más de 70 a 80 años en los últimos dos años de vida", puntualizó.
Y en aras de la posibilidad de extender voluntariamente la edad de jubilación, "¿qué sucedería si se implementara para los años previos un esquema flexible que coordine el retiro con el trabajo?", desafió Grushka.
El economista jefe de IDESA, Jorge Colina, reflexionó que “es bueno que la gente viva más pero tiene un costado malo, que hay que trabajar más para poder mantenerla".
Descalificó el argumento de que se quiten oportunidades de empleos a los más jóvenes, "porque ello presupondría que hay una cantidad dada de pu estos de trabajo y que entonces los trabajadores compiten por ocuparlos, cuando lo real es que, en una economía que se pretende que crezca, deben crearse cada vez más puestos de trabajo. Y si entra más gente a trabajar, la economía va a expandir su capacidad de producción. Y ahí es cuando pueden convivir una persona cerca de jubilarse con un joven".
La propia Manpower detectó en una anterior compulsa que a medida que cumplen años, los miembros de la 'Generación Y' terminan curándose de epidemias de flexibilidad o picoteo de empleos y se contagian de las preferencias y valores profesionales comunes a la 'Generación X', sin muchas veces haber aportado la diferencia esperada.
No hay tal revolución, sino que, finalmente, al elegir dónde y cómo trabajar recalan en tres factores: el dinero, la estabilidad laboral y el tiempo libre. Todo se limita a que se les recompense por su esfuerzo, sentirse seguros en su trabajo y además tener la libertad de parar para cargar las pilas de vez en cuando.
# Los ídus regresan
En el medio de estas disquisiciones, reaparecen las motivaciones que llevan a la generación veterana a regresar al mercado laboral y convertirse en trabajadores boomerang, según ManpowerGroup.
Dichas motivaciones son:
-Hambre de interacción social y estar en conexión con otras personas.
-Deseo de enseñar a otros y/o retribuir a sus comunidades que abrigan muchos retirados o jubilados.
-Competencia cultural, que se da cuando la contratación de “ex alumnos” retirados de la propia compañía significa contar con trabajadores ya familiarizados con el personal, los procesos y procedimientos, lo cual permite omitir la curva de aprendizaje novato.
-Menos estrés para obligaciones importantes, lo cual se expresa en que la mayoría de los jubilados constituyen un nido vacío con menos presiones financieras y familiares, por lo que estarían motivados por la actividad propiamente dicha y no por las compensaciones financieras.
A pesar de esta tendencia a ver por los trabajadores boomerang, la discriminación por edad dentro de las prácticas de contratación aún sigue siendo un problema en varios países.
De acuerdo con este mismo estudio:
-Más de un tercio de los candidatos a nivel mundial (34%) cree que la discriminación por edad es uno de sus mayores desafíos de su carrera.
-Para los candidatos globales de entre 18 y 24 años, su temprana edad también los hace sentir en desventaja ya que aún persisten mitos y estereotipos sobre los Millennials, que los califican como trabajadores de nivel básico y poco leales a las instituciones.
-Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
-Los empleadores evitan contratar trabajadores de más edad porque perciben falta de habilidades tecnológicas, resistencia a aprender cosas nuevas y falta de fluidez en un segundo idioma (inglés, particularmente en países de América Latina).
No obstante, en un mercado cada vez más signad o por la escasez de talento, con proyecciones de que los trabajadores mayores de 50 años representarán cada vez un porcentaje mayor de la fuerza laboral mundial (en USA, por ejemplo; serán el 35,4 % para 2022), los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada, señala el informe de la consultora internacional de RRHH.
Agrega que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas inteligentes pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la actual búsqueda global para el reclutamiento y retención de los mejores talentos.
# Jubilación prorrogada
Ana María Weisz, directora de Mercier, vincula esta necesidad de amalgamar sapiencia con vértigo al debate sobre alguna nueva ley de retiro anticipado.
"En el mercado actual se habla de escasez de talento (siempre relacionado este concepto a jóvenes), pero se siguen buscando p or parte de las empresas soluciones para retirar a los mayores", remarcó la contradicción en una entrevista publicada por la revista Mercado.
Apunta que "de los cientos de jubilables que pasan por nuestras manos año a año, diría que 80% preferiría no jubilarse. Y esto obedece a variadas razones: la gente se siente bien y útil, sin duda, y esto hace que físicamente no necesite el retiro, pero también está aferrada a un sistema de vida que transcurre bajo el paraguas protector del trabajo: ingresos, acceso a la salud privada, acceso al mercado financiero, etc.".
Advierte sin embargo que, cuando se observan las proyecciones de adultos mayores como porcentaje, no solo se explican por la menor tasa de mortalidad, sino también por la menor tasa de natalidad.
"Habría que analizar cuándo la postergación del retiro se transforma en una necesidad laboral (porque no haya jóvenes suficientes para ocupar puestos de trabajo), pero si quisi éramos inscribir esto en el contexto de la tasa de desempleo, menor inversión, menor productividad, etc., no veríamos que sea posible postergar la edad de retiro", señaló.
Aclaró que "más bien lo que se ven son acciones para ayudar a las personas a retirarse: asesoramiento previsional con honorarios del trámite incluido, financiación del plan de salud por un período de entre 1 y 3 años a partir de la desvinculación, una gratificación cuya fórmula obedece a la antigüedad en la empresa y al salario".
El actuario, docente e investigador Carlos Grushka analizó la prórroga activa desde el punto de vista de la calidad de vida: "Si bien en los años 50 el mayor de 65 años se enfermaba más y como que estaba en una etapa casi terminal, ahora hay un buen estado de salud que abre otras expectativas, tanto de sobrevida como jubilado cuanto para los que no quieren retirarse y tienden a buscar mejores condiciones de vida, de vejez, porque probablemente no sienten que estén en una antesala del final".
El efecto de que haya una mayor proporción de viejos que pueden seguir trabajando incide favorablemente en el gasto de atención de la salud, dada la característica de "concentrárseles las enfermedades a los que viven más de 70 a 80 años en los últimos dos años de vida", puntualizó.
Y en aras de la posibilidad de extender voluntariamente la edad de jubilación, "¿qué sucedería si se implementara para los años previos un esquema flexible que coordine el retiro con el trabajo?", desafió Grushka.
El economista jefe de IDESA, Jorge Colina, reflexionó que “es bueno que la gente viva más pero tiene un costado malo, que hay que trabajar más para poder mantenerla".
Descalificó el argumento de que se quiten oportunidades de empleos a los más jóvenes, "porque ello presupondría que hay una cantidad dada de pu estos de trabajo y que entonces los trabajadores compiten por ocuparlos, cuando lo real es que, en una economía que se pretende que crezca, deben crearse cada vez más puestos de trabajo. Y si entra más gente a trabajar, la economía va a expandir su capacidad de producción. Y ahí es cuando pueden convivir una persona cerca de jubilarse con un joven".
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